 ＜p＞【内容紹介】＜br /＞ ・イノベーション、企業統合、組織改革、プロセス改革、DXなど変革を必要とする活動は年々増える傾向にあり、それらの変革活動のほとんどはプログラム・プロジェクトによって行われている。
これらの変革活動は通常業務の延長線上にはない新価値を追求する活動であり、不確実性は高く、予想できないさまざまな問題に直面することが想定され、その成功の確率も低い。
これらの変革活動が失敗する原因が、単にビジネス的な要因や技術的な要因以上に、これらの変革活動にかかわる多くのステイクホルダーに起因することを理解している人は思いのほか少ない。
この変革活動に関わるステイクホルダーへの対応こそが変革を成功に導くためのカギであり、本書で説明する「チェンジマネジメント」の要諦である。
＜br /＞ ・変革活動をプログラムととらえ、プログラムのライフサイクルを通してどのようにステイクホルダーをマネージしていけばよいのかをプログラムのステージごとに示した。
プログラムのライフサイクルは、日本プロジェクトマネジメント協会で策定された『プログラム＆プロジェクトマネジメント(P2M)標準ガイドブック』の定義に準拠し、構想・検証、実行、定着のステージに合わせて価値創造までの実践的な手順を示した。
さらに、読者が実際の変革プログラムにおいて実践しやすいように、これまでさまざまな変革活動で活用された実践ツールの使い方を含めて準備した。
＜br /＞ ・ステイクホルダーの母体となる変革プログラムを所有する組織についても、チェンジマネジメントの視点から掘り下げた。
組織そのものが変化に対して硬直である場合、その影響は大きい。
変革プログラムは人の行動変容を求めるものであるが、組織そのものが行動変容への受容度が低い場合、変革プログラムの難易度は大きく跳ね上がる。
変革プログラムを成功させるには、もう1つの視点として組織カルチャーを含めた組織の変革への対応能力も重要な要素となる。
本書では、これをチェンジアジリティと定義し、チェンジアジリティの能力要素を定義し成熟度モデルを設計した。
そのモデルを理解することで、組織の現状レベルを認識し、変化に強い組織を創り上げあるための処方箋を示した。
さらに、チェンジアジリティの成熟度モデルは30社以上の協力を得てベンチマーキングを行い、その傾向も示した。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第1章 変革の時代＜br /＞ 1 変革の環境変化の理解＜br /＞ 2 変革の意味＜br /＞ 3 変革に向けて＜br /＞ 4 変革とプロジェクト＜br /＞ 5 組織チェンジアジリティ＜/p＞ ＜p＞第2章 チェンジマネジメント概論＜br /＞ 1 チェンジマネジメント概論＜br /＞ 2 チェンジマネジメントの価値＜br /＞ 3 変革活動成否への影響因子＜br /＞ 4 プログラムベースのチェンジマネジメント＜br /＞ 5 チェンジアジリティ向上への取組み＜/p＞ ＜p＞第3章 チェンジマネジメントの実践＜br /＞ 1 チェンジマネジメントの枠組み＜br /＞ 2 構想・検証フェーズにおけるチェンジマネジメント＜br /＞ 3 実行フェーズにおけるチェンジマネジメント＜br /＞ 4 運用定着フェーズでのチェンジマネジメント＜/p＞ ＜p＞第4章 チェンジマネジメントと組織論＜br /＞ 1 チェンジマネジメントとは組織カルチャーをマネジメントすること＜br /＞ 2 心理的安全な組織をつくる＜br /＞ 3 行動／やり遂げる組織をつくる＜br /＞ 4 学習する組織をつくる＜br /＞ 5 チェンジアジリティ成熟度調査＜br /＞ 付録：チェンジアジリティ成熟度モデル＜/p＞ ＜p＞第5章 チェンジマネジメント実践事例＜br /＞ 1 旭酒造 リーダーのコミットメントと社員のエンゲージメント＜br /＞ 2 パナソニック コネクト 組織カルチャーの変容へのチャレンジ＜br /＞ 3 星野リゾート 学習する組織への転換＜br /＞ 4 みずほ銀行 変革プロジェクトでの呪縛＜br /＞ 5 レノボ 変革プロジェクトの成功要因＜/p＞ ＜p＞Column＜br /＞ 変革の功罪＜br /＞ ハードパワーとソフトパワー＜br /＞ キャラバンによる説明行脚の旅＜br /＞ チームの生産性の実態調査＜br /＞ ドラムカフェのチームビルディング＜br /＞ 心理的安全性が低い組織の実態＜br /＞ ビジネスアーキテクトというワクワクする仕事＜br /＞ 学習する組織への道程＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞＜strong＞◎40年に渡って読み継がれる「新任マネジャーの教科書」決定版！＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎米国50万部突破のロングセラー第7版。
待望の翻訳。
＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞本書は、マネジャーとして新たな責任に直面するすべての人にとっての「信頼できるマネジメントの古典」「頼りになるマネジャーのためのガイドブック」として、長年、米国で読み継がれ、8つの言語に翻訳される世界的ロングセラーです。
＜/p＞ ＜p＞時代や国を超えて通用する普遍的な「マネジャーのスキル・心構え・態度」を網羅。
これまで7回の改訂を繰り返し、最新版では、世代間ギャップの問題、リモート勤務への対応、職場でのソーシャルメディアの利用、上長のスタイルに合わせた態度など、時代に合わせてアップデートされています。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞＜部下を持ったら最初に読むべき1冊＞＜/strong＞＜br /＞ できる社員から、新任マネジャーへのステップアップは、多くの人が想像する以上に大きな変化です。
＜br /＞ マネジメントのスキルとは、個人として成果を上げるためのスキルとはまったく別物です。
十分な経験やトレーニングを積まないままに取り組むと、せっかくの昇進が試練の連続になりかねません。
いくら一人でうまく仕事を動かせたとしても、人を動かせなければマネジャーとしては失格なのです。
＜/p＞ ＜p＞できるマネジャーになるためには、チームや組織を尊重し、理解して導くことが必要です。
そしてチームと組織が機能すれば、個人でやるよりも優れた成果を出すことができます。
マネジメントは科学というよりもアートの要素が強いもので、うまくやればこれほど達成感のある仕事はありません。
数十万人のマネジャーがガイドにしてきた本書を頼りに、新たな仕事のスタートを切ってください。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞＜こんな方におすすめ＞＜/strong＞＜br /＞ ・部下を持つにあたって必要なスキルや視点を知っておきたい。
＜br /＞ ・初めての管理職で、やるべき仕事の全体像をきちんと把握したい。
＜br /＞ ・他人に仕事を上手く任せられるようになりたい。
＜br /＞ ・チームのモチベーションを上げる方法を知りたい。
＜br /＞ ・自分のチームの改善ポイントを明らかにしたい。
＜br /＞ ・自分の苦手分野を改めて確認し、マネジャーとしてのスキルと心構えの棚卸しをしたい。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞＜新任マネジャーからの推薦の声＞＜/strong＞＜br /＞ ・『マネジャーの全仕事』というタイトル通り、網羅的で実用的。
＜br /＞ マネジャーとしてのあり方の指針が得られる、個々のスキルを磨く前に読んでおきたい一冊。
＜br /＞ やるべきことが明確になり、肩の力が抜け、マネジメントが楽しみになった。
＜br /＞ 新任の今、出会えてよかった。
（30代、女性）＜/p＞ ＜p＞・迷ったらこの1冊でいい。
＜br /＞ 「チームで成果を出すための極意」を得たいマネジャーが読むべき良書。
＜br /＞ 網羅的かつ実践的な内容が、教科書としてちょうどよい。
＜br /＞ メンバーとどう関係を築き、どう評価し、自分自身はどう成長していくかーー。
＜br /＞ マネジャーとして日々奮闘している方には、必ず心に留まる内容がある。
（30代、女性）＜/p＞ ＜p＞・マネジャーになってすぐ本を探しに行ったのですが、棚を見ながら当時こう思いました。
＜br /＞ 「どれも自分向けとは思えない…」＜br /＞ 基本しか書いてないやさしいリーダー本も、個人の成功体験しか載っていない本もピンときませんでした。
＜br /＞ 本書は心持ちやスキルセット、組織作りなどが網羅的に書かれています。
＜br /＞ それがなんといっても”甘くない”難易度で書かれていることが印象的でした。
＜br /＞ 内容のレベルが、本当に心地よいハードルの高さなので、リーダーとしての成長を約束できる指南書だと思います。
（30代、男性）＜/p＞ ＜p＞・マネジャーの心得が約40章にわたり200個位入っています。
＜br /＞ 網羅的かつ具体的で、実際の場面が思い起こせるような読み易い感じでした。
＜br /＞ 2時間くらいで1周読み通せて「これは割と出来ているな」「これは出来てないな」「これは今後気をつけなきゃならないな」と自身のマインドやスキルの棚卸しになります。
＜br /＞ マネジメントをある程度やってきている人は、読んでみて損はないと思います。
（40代、男性）＜/p＞ ＜p＞・マネジャーは「なんとかする」のが仕事。
＜br /＞ でもどうにもならなくて、頭を抱えることばかり…だったのですが、大事なことはこの本にすべて書いてありました。
＜br /＞ 特に「マネジメント・スタイルを選ぼう」「上長とうまくやる」の項目が目からウロコで、「なんだ、そうだったのか」と気が楽になりました。
＜br /＞ マネジャーになる前に読みたかったです。
（50代、男性）＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。
＜/p＞ ＜p＞労働時間管理、給与と賞与の計算、退職金の支払方法など、給与・賞与・退職金に関する法律と実務手続きの基本を具体例と書式で実践的に解説。
採用、退職の際に必要となる各種届出から算定基礎届、月額変更届、退職手続きに必要な離職証明書の書き方までわかる。
取締役など会社役員の報酬や退職慰労金の議事録議案例も掲載。
給与計算、社会保険実務に関わる経理担当者必携の書。
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 ＜p＞言葉ひとつで考え方は変わる！＜br /＞ コミュニケーション科学の専門家が教える、充実した対話をつくる方法＜/p＞ ＜p＞＜strong＞「こんな本が出ることを望んでいた！＜br /＞ コーチングに留まらず、部下・同僚あるいは顧客との対話、さらに子供との対話にまで使える、世界最高の「対話」の教科書！＜br /＞ これはおすすめです！」＜br /＞ ーー早稲田大学大学院教授 入山章栄氏推薦！＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞＜strong＞【こんな方にオススメ】＜/strong＞＜br /＞ ・マネージャーとしてチームのパフォーマンスを上げたい＜br /＞ ・コーチングを学んだことがあるが、うまく活かせていない＜br /＞ ・メンバーとの対話の質を上げたい＜br /＞ ・対話の技法を自己成長にも応用したい＜/p＞ ＜p＞よい対話は人に居場所を作り、癒しを与えてくれます。
＜br /＞ 本書は、著者の10年にわたるプロジェクトで分かった「対話に潜む効果」を、＜br /＞ A〜Zで始まる26の実践的な視点と、著者の具体的なエピソードによって紹介しています。
＜/p＞ ＜p＞対話によるストーリー作りの基本は、＜br /＞ **聴き方の羅針盤（リスニング・コンパス）**を知り、＜br /＞ ごく普通の言葉をポジティブに使うことです。
＜br /＞ 本書には他者との対話だけでなく、内省による自分との対話についてもヒントが示されています。
＜br /＞ コーチングや仕事の他、さまざまな場面での対話に生かすことができるでしょう。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞【前書きより】＜/strong＞＜br /＞ 誰かと「すごく充実した会話」を交わしたときのことを覚えていますか？＜br /＞ そのとき、会話の相手は誰だったでしょうか？＜br /＞ そして、話題は何でしたか？＜br /＞ なぜ、それほどの充実感があったのでしょう？＜br /＞ 生まれつき会話のセンスに恵まれているような人がときどきいます。
そういう人と話していると、「わかってもらえた」「認めてもらえた」という手応えを感じたり、気持ちが上向きになったり、自分が尊重されていると実感できたりします。
＜br /＞ もし、すべての会話がそんなふうだったら、あなたの毎日は全く違ってくると思いませんか？＜br /＞ （中略）＜br /＞ あなたも、本書に登場する様々なストーリーを頭に描き、そこから得た気づきや学びを心に留め、自己対話の課題に取り組んで、毎日の会話を、ぜひ今までと違ったものにしませんか。
何と言っても、あなたの会話は、あなたが一生を過ごす住まいなのですから。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞【弊社に寄せられたお客様の声（一部抜粋）】＜/strong＞＜br /＞ ・コーチングが機能していると感じられるケースやシーンが豊富に取り上げられており、とても読みやすいと感じました。
＜br /＞ ・問いかける側としてだけでなく自身への問いかけも記載があり、単なるコーチング本ではなくセルフアップデートの本としても有用です。
＜br /＞ ・コーチとしてコーチングを行っている方にはもちろんのことですが、自らのコミュニケーションを前向きなものとして捉えなおしたいすべての方におすすめしたい内容だと思います。
＜br /＞ 例えばリーダーとして、チームの仲間に、友人に、家族に対して。
＜br /＞ ポジティブに「あなたのことを受け止めます」というメッセージを伝える問いかけのバリエーションが様々な形で描かれています。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞【目次】＜/strong＞＜br /＞ 良い対話が優れた力を発揮する＜br /＞ ＜strong＞Already＜/strong＞＜br /＞ 目指す先の指標ではなく、すでに積み重ねた努力に注目しよう＜br /＞ ＜strong＞Becoming＜/strong＞＜br /＞ 本当に得たいものに意識を向け、実現に必要なものがすでに備わっていると信じよう＜br /＞ ＜strong＞Care＜/strong＞＜br /＞ 抱えている問題ではなく、大切にしているものに関心を持とう＜br /＞ ＜strong＞Difference＜/strong＞＜br /＞ 未来をポジティブに変えたい気持ちにスイッチを入れ、過去のポジティブな経験にもスポットライトをあてよう＜br /＞ ＜strong＞Else＜/strong＞＜br /＞ 別の視点や身近にある貴重なリソースを、積極的に取り入れよう＜br /＞ ＜strong＞First＜/strong＞＜br /＞ 望ましくない慣れた行動パターンから、慣れないけれど望ましい行動パターンに変換しよう＜br /＞ 他＜/p＞ ＜p＞★ビジネスブックマラソン（BBM）でご紹介いただきました！（2023年7月6日 vol.6271）＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞桁違いの成果をあげるための、思考の新地平を学べる1冊。
＜br /＞ マッキンゼーとBCG、世界2大コンサルティングファームで活躍してきた知の巨人が圧倒的なクオリティと重厚感で語る、思考法の最前線！＜/p＞ ＜p＞【10X思考（テンエックス思考）とは？】＜br /＞ 21世紀、デジタルの世界では「旧来の延長線上にある成長」から「異次元の成長」へ移行が進んだ。
＜br /＞ 言葉のとおり、「桁違い」すなわち10倍化の成長だ。
＜br /＞ この10倍化を生み出すための思考が、「10X思考」である。
＜/p＞ ＜p＞飛躍的に進化する時代においては、ロジカル・シンキング、デザイン・シンキングといった既存の枠組みを踏まえたうえで、その限界を突破するための考え方、すなわち10X思考が必要となる。
＜/p＞ ＜p＞10X思考を実践するための手引書として書かれた本書は、＜br /＞ 目標達成の方法を教える安易なマニュアル本ではない。
＜br /＞ しかし本書を読むことで、本物の思考力を身につけ、確かな自信を手に入れて、＜br /＞ 問題を解決し成果を出し続ける「10X人材」へと歩みを進めることができるだろう。
＜/p＞ ＜p＞【こんな方におすすめ】＜br /＞ ・知の最先端や次世代の働き方・生き方に関心がある＜br /＞ ・高い目標と現実のギャップに悩んでいる＜br /＞ ・成長することが自分の価値を高めることだと考えている＜br /＞ ・何かしたいけれど、現状を打破する方法が分からない＜br /＞ ・激動の時代において勝ち抜くヒントがほしい＜/p＞ ＜p＞【本書を読むことで得られるメリット】＜br /＞ ・この1冊で、様々な思考法の基本特性が分かる＜br /＞ ・仕事で結果を出す思考法を習得できる＜br /＞ ・課題に対する小手先の対処法ではなく、抜本的な能力開発が見込める＜br /＞ ・複数の思考法やフレームワークを体系的に理解し、それらをうまく活用して新しい考え方を生み出せるようになる＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第1部 思考法の進化＜br /＞ 第1章 ロジカル・シンキングの限界＜br /＞ 第2章 デザイン・シンキングの罠＜br /＞ 第3章 システム・シンキングの可能性＜br /＞ 第2部 異次元へのワープ＜br /＞ 第4章 3つのマクロトレンド＜br /＞ 第5章 5つのパラダイム・シフト（PS：軸ずらし）＜br /＞ 第3部 組織と仕事の未来＜br /＞ 第6章 進化する組織＜br /＞ 第7章 ライフ・シフト、ワーク・シフト＜br /＞ 第4部 異次元思考への道＜br /＞ 第8章 思考の新しい地平＜br /＞ 第9章 目指せ、10X人財＜/p＞ ＜p＞【「はじめに」より一部抜粋】＜br /＞ 20世紀後半は、ロジカル・シンキングのような問題解決型の垂直思考が幅をきかせていた。
その担い手として活躍したのが、コンサルタントたちだ。
21世紀にはいると、デザイン・シンキングのような機会発見型の水平思考に注目が集まるようになった。
＜br /＞ （中略）＜br /＞ 一方、そのような表層的な流行の底流で、世界を複雑系としてとらえるシステム・シンキングが進化し続けていった。
＜br /＞ （中略）そして21世紀に入り、デジタルパワーは長足の進歩を遂げ始めた。
＜br /＞ 世界では「旧来の延長線上にある成長」から「異次元の成長」へと移行が進んでいる。
「10X（テンエックス）」と呼ばれる現象である。
10倍化、すなわち、桁違いの成長を意味する。
＜br /＞ この10X化を生み出すのが、「10X思考」である。
＜br /＞ ロジカル・シンキングなど、これまでのフレームワークの限界を超え、劇的進化を遂げる思考法だ。
＜br /＞ この本は、新時代のビジネスパーソンに贈る、異次元の成長を楽しみ続け、「10X人財」となるための思考のイノベーションを導く手引書である。
＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞＜strong＞◎ 人事力検定『目標管理入門』公式テキスト＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎ MBO,OKR,KPI…「目標管理」の基礎から実践のポイントをわかりやすく解説＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎ Q&Aと図解で気になるところからすぐに読める!＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎ 目標設定ワークシート「MOK4シート」付き＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞「個」が夢をもってイキイキと働き、＜br /＞ その結果として「組織」の業績が上がり、＜br /＞ 「世の中」がどんどん良くなっていく。
＜br /＞ そんなサイクルを起こす鍵は目標管理にある。
＜br /＞ 個と組織がともに勝つ、この一冊。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞ドラッカーが「マネジメントの哲学」と呼んだMBOの真髄をとらえ、＜br /＞ OKR、KPIという手法との関係も明快。
＜br /＞ この本は日本の目標達成のシーンを変える1冊になる。
＜br /＞ ーードラッカー学会 共同代表理事 佐藤等氏＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ ＜strong＞Chapter 1. MBO：＜/strong＞＜br /＞ P.F.ドラッカーのマネジメント哲学であるMBO（Management by Objectives and Self-control）について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 2. OKR：＜/strong＞＜br /＞ インテル社のアンディ・グローブ元CEOによるMBOの実践手法、OKR（Objectives and Key Results）をメルカリ社の事例とともに紹介します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 3. KPI：＜/strong＞＜br /＞ 事業成功の鍵を握る先行指標KPI（Key Performance Indicator）について。
＜br /＞ リクルート社で確立されたリクルート流KPI の方法論を紹介します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 4. 目標管理：＜/strong＞＜br /＞ MBOが日本企業に目標管理として導入された経緯と、実態調査の結果から目標管理の現状を解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 5. 目標設定：＜/strong＞＜br /＞ 目標を設定する目的と方法、そして目標設定ワークシート「MOK4」の使い方を説明します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 6. 夢：＜/strong＞＜br /＞ すべての創造的な仕事は、個の主観的な想いからはじまります。
＜br /＞ どうすればより主観を自覚して表現することができるのか、あなたの主観の磨き方を学びます。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 7. 強み：＜/strong＞＜br /＞ 成果は強みの上に築かれます。
＜br /＞ どうすれば客観的にあなたの強みを知り、才能をひらくことができるのか、その方法を学びます。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 8. 業績：＜/strong＞＜br /＞ 組織において業績は前提です。
＜br /＞ 客観的に業績があがっていなければ他のどんなことも行うことができません。
＜br /＞ あなたの組織が業績をあげる方法について学びます。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 9. 使命：＜/strong＞＜br /＞ 組織の主観に共感できない場合、どんなに業績があがっても社員は幸せになれません。
＜br /＞ 理念を浸透する方法をデンソー社の事例とともに説明します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 10. スパイラルアップ：＜/strong＞＜br /＞ 個と組織、主観と客観の4象限に好循環を起こす理想状態を探ります。
＜br /＞ そして統合を促進する事例としてアカツキ社のジュニア研修を紹介します。
＜/p＞ ＜p＞＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜br /＞ ＜strong＞◆◆人事力検定『目標管理入門』公式テキスト◆◆＜/strong＞＜br /＞ 本書を公式テキストとし「目標管理」に関する基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！＜/p＞ ＜p＞＜strong＞◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方＜/strong＞＜br /＞ ＜strong＞◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！＜/p＞ ＜p＞＜strong＞【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月）＜/strong＞ ＜strong＞【申込受付】検定開始日の1カ月前から検定最終日まで＜/strong＞ ＜strong＞【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞＜strong＞詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ＜/strong＞＜br /＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞建設、情報技術、医療から映画、音楽、ビデオゲームのプロジェクトの現場でも、プロジェクトマネジメントの実務は進化し続けています。
従来の建設プロジェクトでは最初に企画のすべてを決める「ウォーターフォール型(予測型)開発」が主流でした。
しかし、システム構築やソフトウェア開発に見られるように、高速でトライアンドエラーを繰り返しながらプロジェクトを完成に導く「アジャイル型(適応型)開発」のニーズが急増しています。
＜br /＞ 本書はその流れを受けて、プロジェクトマネジメントの全体像を俯瞰しながら、アジャイル型開発に主眼を置いた実務者のための実践ガイドです。
2022年に発行となった『PMBOK?ガイド第7版』にも対応した内容です。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第1部 価値を実現するプロジェクトマネジメント＜br /＞ 第1章 リーダーシップ＜br /＞ 第2章 プロジェクトとプロジェクトマネジメント＜br /＞ 第3章 価値を生み出す開発アプローチ＜/p＞ ＜p＞第2部 プロジェクトの定義＜br /＞ 第4章 プロジェクトの立上げ＜br /＞ 第5章 コラボレーション＜br /＞ 第6章 ルール＜/p＞ ＜p＞第3部 プロジェクトの計画＜br /＞ 第7章 リスクマネジメント＜br /＞ 第8章 WBS＜br /＞ 第9章 計画＜br /＞ 第10章 アジャイル＜br /＞ 第11章 見積り＜br /＞ 第12章 資源＜/p＞ ＜p＞第4部 プロジェクトの実行とコントロール＜br /＞ 第13章 チーム＜br /＞ 第14章 コミュニケーション＜br /＞ 第15章 チェンジマネジメント＜br /＞ 第16章 変更管理＜br /＞ 第17章 進捗状況の測定＜/p＞ ＜p＞第5部 プロジェクトと企業戦略＜br /＞ 第18章 企業戦略との連携＜br /＞ 第19章 要求＜br /＞ 第20章 品質と改善＜/p＞ ＜p＞PMBOKガイド?第6版と第7版の対応箇所＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞〜人の「本質的な成長」を実現する〜＜/p＞ ＜p＞「成人発達理論」×「インテグラル理論」が示す能力開発・人材育成の新たな可能性＜/p＞ ＜p＞〜プロフェッショナルとしての新たな次元を切り開く〜＜/p＞ ＜p＞ケン・ウィルバー、ロバート・キーガン、カート・フィッシャー、＜br /＞ スザンヌ・クック・グロイター、ザッカリー・スタイン……＜br /＞ 「発達研究」の最前線を対人支援に活かす。
＜/p＞ ＜p＞○このような方にお勧めです＜br /＞ □スキル開発に留まらない“Being”の成長を実現したい＜br /＞ □「成人発達理論」「インテグラル理論」を実務において活用したい＜br /＞ □身体・頭／心・精神性・影を視野に入れた統合的なアプローチを模索している＜br /＞ □対人支援のプロフェッショナルとして、さらなる成長を目指したい＜/p＞ ＜p＞＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜/p＞ ＜p＞VUCAと呼ばれ、複雑さ、混迷さが増すこの時代、私たちは、どのような能力開発に取り組む必要なあるのでしょうか。
＜br /＞ コーチ、コンサルタント、セラピスト等、クライアントへのサポートに従事するプロフェッショナルとしてどのような支援を提供することが、クライアントの本質的な成長へとつながるのでしょうか。
＜/p＞ ＜p＞こうした問いに対して本書が提供するのは＜br /＞ 「発達志向型能力開発」＜br /＞ というアプローチです。
＜/p＞ ＜p＞○「発達志向型能力開発」とは？＜/p＞ ＜p＞「成人発達理論」や「インテグラル理論」によって解き明かされた「人の発達の可能性」に着目し、「知識」「技術（スキル）」を習得し、統合し、活用している主体である「自己そのもの」を深化させることーー＜/p＞ ＜p＞新たに「何か」ができるようになるという「Doing」の領域の成長だけではなく、行動の主体である個人の「Being」そのものを変化・変容させることを目指す能力開発・人材開発のアプローチ。
＜/p＞ ＜p＞近年、ロバート・キーガンの書籍（『なぜ人と組織は変われないのか』）や『ティール組織』によって世に知られるようになった「成人発達理論」「インテグラル理論」は、人・組織・社会のさらなる可能性を提示してくれる「希望の理論」と言えます。
＜/p＞ ＜p＞本書は、そうした人の能力・可能性をひらく「希望の理論」をベースにしながら、対人支援・能力開発を実践していくための「考え方」と「方法論」を示していきます。
＜br /＞ 混迷を極める時代における「能力開発の羅針盤」、そして、クライアントの本質的な成長を実現する「処方箋」として、能力開発・対人支援の新たな次元を切り開く1冊です。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第一部 発達志向型能力開発ーーインテグラル・アプローチの概要＜br /＞ 序章 今、能力開発支援者に求められるもの＜br /＞ 第1章 インテグラル・アプローチとは＜br /＞ 第2章 発達志向型能力開発の要諦＜br /＞ 第3章 人は、なぜ成長するのか 〜発達のメカニズム〜＜br /＞ 第4章 発達段階を概観する＜/p＞ ＜p＞第二部 発達志向型能力開発を実践する＜br /＞ 第5章 発達段階間の移行（トランジション）＜br /＞ 第6章 前期合理性段階ーーアンバー／オレンジへの支援＜br /＞ 第7章 後期合理性段階ーーオレンジへの支援＜br /＞ 第8章 前期〜中期ヴィジョン・ロジック段階ーーグリーン〜ティールへの支援＜br /＞ 第9章 後期ヴィジョン・ロジック段階ーーターコイズへの支援＜br /＞ 第10章 スーパー・インテグラル段階ーーインディゴへの支援＜br /＞ 第11章 発達志向型能力開発における支援者の責任＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞ーー見えない未来は、描き出せ！ーー＜/p＞ ＜p＞組織・チームに「戦略的対話」を促す＜/p＞ ＜p＞SDGs・Dx・新事業開発・地域活性・組織変革・社会課題……＜/p＞ ＜p＞〜あらゆる組織の「パーパス」「戦略」が動き出す〜＜/p＞ ＜p＞○「シナリオ・プランニング」とは？＜/p＞ ＜p＞将来における「不確実な可能性」を考える手法。
そうして考えた結果をインプットとして、不確実な未来の可能性に備える対応策を検討していく。
＜br /＞ このステップをくり返すことで、未来の捉え方をアップデートし続けていく。
＜/p＞ ＜p＞○「シナリオ・プランニング」に取り組むメリット＜/p＞ ＜p＞・先の見えない時代においても、さまざまな視野・視点で自組織の取り組みを検討できるようになる＜br /＞ ・「変化の可能性」を先取りして動くことができるようになる＜br /＞ ・組織やチーム内に「戦略的対話」を行う土壌が生まれる＜/p＞ ＜p＞「VUCA」と呼ばれる時代において、組織活動を続けていくことが、ますます難しくなってきています。
＜br /＞ こうした不透明な時代に、私たちは、一体どうすればいいのでしょうか。
＜/p＞ ＜p＞予測し得ないような変化が次々に起こる中で、日々、刻々と変わる状況をつぶさに観察し、即座に対応していくのが良いのでしょうか。
＜/p＞ ＜p＞それとも、先が見えない時代だからこそ刻々と変わる状況を観察するよりも、楽観的な希望を抱くべきであり、それに向けて脇目も振らずに邁進していくのが良いのでしょうか。
＜/p＞ ＜p＞本書が取り扱う「シナリオ・プランニング」は、これらのどちらでもない「組織活動」を提案していきます。
＜/p＞ ＜p＞「シナリオ・プランニング」とは、組織や個人が未来を見据え、不確実性をチャンス・機会に変えていくための思考法。
＜/p＞ ＜p＞シナリオ・プランニングを活用し、自分たちの「シナリオ」を作成することで、過度に悲観的な予測に立って不安に飲み込まれることも、将来の可能性を過度に楽観視することもなく、「健全な危機感」をもって未来を捉え、将来に対する備えをしていくことができるようになります。
＜/p＞ ＜p＞これまでの前提を大きく変えてしまうような出来事が起こり続ける中で、変化に翻弄されずに、自分たちのパーパス（存在意義）を実現するためには一体何をすればいいのか＜/p＞ ＜p＞ーー混迷する時代を生き抜くスキルとして＜/p＞ ＜p＞「未来を描き出す技術」＝「シナリオ・プランニング」＜br /＞ を、組織において実践するための方法を解説するのが本書の目的です。
＜/p＞ ＜p＞シナリオ・プランニングの理論的な理解はもちろんのこと、シナリオ・プランニングの「実践」をあらゆる組織で無理なく進めていくための方法論、さらには、シナリオ・プランニングの「実践」をもとに、人と組織の成長を促すヒントを解き明かします。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜/p＞ ＜p＞〜第1部 シナリオ・プランニングを理解する〜＜br /＞ 第1章 不確実な時代の未来の創り方＜br /＞ 第2章 シナリオ・プランニングの概要＜/p＞ ＜p＞〜第2部 シナリオ・プランニングを実践する〜＜br /＞ 第3章 実践準備：シナリオを読む＜br /＞ 第4章 実践1：未来創造ダイアローグ（シナリオを読み、対話する）＜br /＞ 第5章 実践2：未来創造ダイアローグ＋＜br /＞ 第6章 実践3：シナリオ・プランニング＜/p＞ ＜p＞〜第3部 シナリオ・プランニングを活用する〜＜br /＞ 第7章 組織や個人におけるシナリオ・プランニングの活用＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞デジタルな時代だからこそ、ヒトのチカラで未来を変える＜/p＞ ＜p＞人材や人事の仕事には、将来の会社経営や未来を作る次世代の人生を左右する大きな責任とやりがいがある。
「新たな未来を作る」これからのHRの役割を再認識するために必読の1冊。
＜/p＞ ＜p＞DX（デジタル・トランスフォーメーション）が喧伝される世の中で、改めて時代に即した新たな組織・人材マネジメントに注目が集まっています。
＜/p＞ ＜p＞デジタル変革（＝ハード）からは一見縁遠い、組織・人材面（＝ソフト）がDX 成功の鍵であり、従来は経験や慣習で行われていた旧態依然とした日本の人事部門自体のデジタル変革やデジタルを梃にした更なる生産性向上、新たな経営や従業員への付加価値提供が人事部門に求められています。
＜/p＞ ＜p＞本書ではデジタル時代に求められる新たな組織・人材マネジメントの解説に加え、先進企業事例も併せてご紹介します。
＜/p＞ ＜p＞HRDX最先端企業事例も満載!!＜br /＞ ソニーピープルソリューションズ、サイバーエージェント、メルカリ、三菱UFJ銀行、アステラス製薬、SAPジャパン＜/p＞ ＜p＞序章：デジタル時代の人事戦略＜br /＞ 第1部：人材マネジメント方針策定＜br /＞ 第1章 ストラテジック・ワークフォース・プランニング＜br /＞ 第2章 デジタル人材のタレントマネジメント＜br /＞ 第3章 DXを成功に導く人材確保戦略＜br /＞ 第2部：組織パフォーマンス最大化＜br /＞ 第4章 データドリブンな組織パフォーマンス向上策＜br /＞ 第5章 エンプロイーエクスペリエンスー従業員エンゲージメントを高める新戦略＜br /＞ 第6章 DXの離陸と加速を支えるアジャイルアプローチ＜br /＞ 第3部：人事オペレーティングモデル＜br /＞ 第7章 グローバル人事サービスデリバリーモデル＜br /＞ 第8章 HRプロセスとオペレーションの高度化と効率化＜br /＞ 第9章 HRテクロノジープラットフォーム活用法＜br /＞ 第4部：コンプライアンス・ガバナンス統括＜br /＞ 第10章 新たな労務マネジメント＜br /＞ 第11章 コーポレート・ガバナンスにおける非財務情報の開示と人材価値の可視化・データ化＜br /＞ 終章：デジタルと組織・人材マネジメントの融合と今後の方向性ー先進企業のHRDX事例ー＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞あなたは中国ビジネスの本当の姿をご存じですか?＜br /＞ ハイテク企業の勃興、米中貿易戦争、インバウンド・・・中国ビジネスは多くのビジネスパーソンにとって、「関心はあるけどよくわからない」存在です。
何が「難しい」のか、「攻略法はある」のか? 豊富な経験を持つ中国進出企業向けコンサルタントが中国ビジネスの本質を徹底的に解説します。
＜br /＞ （※本書は2019/9/30に発売し、2022/4/13に電子化をいたしました）＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞＜strong＞気鋭の戦略コンサルタントが教える＜br /＞ 〈目的-目標-手段ピラミッド〉と〈5つの基本動作〉＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞デロイトトーマツで上位数パーセントの人材に限られる＜br /＞ 最高評価を4年連続で獲得した気鋭の戦略コンサルタントが教える！＜br /＞ 「不確実な時代」に望む成果を得るための＜br /＞ あらゆる業界・職種に通底する思考の「型」＜/p＞ ＜p＞▼長谷川晋氏(MOON-X Founder CEO、元Facebook Japan代表取締役)推薦＜br /＞ “会社員の時も、社長に就任した時も、起業した時も、真っ先に考えたことは「目的」である”＜/p＞ ＜p＞---＜br /＞ もはや、これまでの延長や過去の成功体験で仕事をすればいい時代ではない。
＜br /＞ 不確実(VUCA)な時代のビジネスパーソンに求められるのは、従来のやり方に囚われることなく、「目的」を起点として考えることができる能力だ。
＜/p＞ ＜p＞だがその重要性に反して、目的の役割や、どのように設定すべきかをわからない人は少なくない。
＜/p＞ ＜p＞〈目的-目標-手段〉のピラミッド構造を本質的に理解できていないと、間違った目標を掲げ、間違ったアクションをしてしまう。
＜br /＞ 本書は、目的を出発点とする思考の「型」(フレームワーク)をベースに、それを実行に落とし込むための5つの基本動作(認知・判断・行動・予測・学習)を示す。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第1章 まず、「目的」から始めよ＜br /＞ 第2章 「目的」をどう設定するか＜br /＞ 第3章 目的から「目標」への落とし方、そして実行へ＜br /＞ 第4章 成果創出の「手段」とあらゆる仕事に通底する「5つの基本動作」＜br /＞ 第5章 〈認知〉 最小の労力で最大の成果を出す「問題の見極め方」＜br /＞ 第6章 〈判断〉 最良の結論に最速でたどりつく「判断の方法」＜br /＞ 第7章 〈行動〉 無駄な動きなく最高の成果を得る「アクションの導き方」＜br /＞ 第8章 〈予測〉未来の問題を先読みし先手を打つ「リスク予測法」＜br /＞ 第9章 〈学習〉 既知から未知を知る「学びのレバレッジ法」＜br /＞ 終章 新たな始まりに向かうための思考〈問い〉の地図＜/p＞ ＜p＞★Amazon売れ筋ランキング「ビジネス・経済」部門1位！ (2022年11月3日調べ)＜br /＞ ★Amazon新着ランキング「資格・就職・MBA」部門1位！ (2022年4月5日調べ)＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞＜strong＞正解のない時代、＜br /＞ 仕事とキャリアに揺るぎない軸を持つための＜br /＞ 「概念や意味、価値を考える」思考を手に入れろ！＜br /＞ 7万部ベストセラー『働き方の哲学』著者最新作！＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞かつて、スティーブ・ジョブズ氏を中心にアップル社がつくりあげた一連の製品群＜br /＞ （iMacからiPod、iPhone、iTunes、iPadに至るまで）。
＜br /＞ これらは、はたして論理的な思考の賜物だったのでしょうか。
＜/p＞ ＜p＞確かに論理は重要だったでしょう。
＜br /＞ しかし何よりも決定的だったのは、 ＜strong＞コンセプトを起こす力＜/strong＞ であり、 ＜strong＞グランドデザインを描く力＜/strong＞ であり、 ＜strong＞製品世界をイメージする力＜/strong＞ でした。
＜br /＞ さらには「Think different」という同社が文化として持っている強力な意志の力でした。
＜/p＞ ＜p＞もう一つ忘れてはならないのは、 ＜strong＞彼らの美・快の体験価値を具現化する力＜/strong＞ です。
＜br /＞ あれらの道具に最初に触れたときの操作感覚の驚き。
そして日常使うときのウキウキ感。
＜br /＞ それらの実現には卓越したデザイン的思考が不可欠でした。
＜/p＞ ＜p＞つまり、画期的な製品は、 ＜strong＞知（頭で考える）・情（五感で考える）・意（肚で考える）、3つの思考が揃い、巧みに組み合わさる＜/strong＞ ことで、はじめて生み出されたものだったのです。
＜br /＞ この3つは、どれも大事な思考法であり、それぞれが得意とし、目指す領域があります。
＜br /＞ 本書はこの3つのうち、いまだ十分に体系化されてこなかった ＜strong＞「意の思考」＜/strong＞ である ＜strong＞「コンセプチュアル思考」＜/strong＞ を学び、手に入れることを目指します。
＜/p＞ ＜p＞◎コンセプチュアル思考を手に入れることで、＜br /＞ ・リーダーとして持つべき「ぶれない軸」「自分の意志」が見つかる＜br /＞ ・独自の世界観を持った製品・サービスをつくりだすことができる＜br /＞ ・人生やキャリアで、自分が信じた道を見つけ、選び、進むことができる＜br /＞ ・仕事で磨いた論理思考や創造性のスキルをもっと生かせる＜/p＞ ＜p＞◎ビジネス現場にマッチした題材で講義とワーク（演習）で、年次、立場、職種を問わず学べる内容。
社内研修にもおすすめです。
＜/p＞ ＜p＞**野中郁次郎氏、推薦！＜/p＞ ＜h1＞==============＜br /＞ 人間の「生き方」の本質は、最初に「分析・理論ありき」ではなく、どういう意味があるのかを問う「意味づけ」にある。
＜br /＞ コンセプチュアル思考は、「意味づけ」をつくりだす、これからの時代に必要な思考法だ。
＜br /＞ ーー野中郁次郎氏（一橋大学名誉教授）＜/h1＞ ＜p＞【目次】＜/p＞ ＜p＞まえがき**＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第1章 「コンセプチュアル思考」を知る＜/strong＞＜br /＞ 概論 「コンセプチュアル思考」とは何か？＜br /＞ 鍵概念1 抽象と具体＜br /＞ 鍵概念2 「一」対「多」＜br /＞ 鍵概念3 概念・観念・信念・理念＜br /＞ 鍵概念4 「πの字」思考プロセス＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第2章 ものごとの本質をつかむ＜/strong＞＜br /＞ 準備 根源探索：ものごとのおおもとを見つめる＜br /＞ スキル1 定義化：ものごとの本質をつかみ表す＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第3章 ものごとの仕組みを単純化して表す＜/strong＞＜br /＞ スキル2 モデル化：思考上の模型づくり＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第4章 ものごとの原理を他に応用する＜/strong＞＜br /＞ スキル3 類推：ものごとの原理をとらえる、他に適用する＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第5章 ものごとをしなやかに鋭くとらえなおす＜/strong＞＜br /＞ スキル4 精錬：コンセプトを磨きあげる＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第6章 ものごとに意味づけや価値づけをする＜/strong＞＜br /＞ スキル5 意味化：ものごとの目的を定める＜/p＞ ＜p＞＜strong＞第7章 事業・製品・サービスを独自で強いものにするために＜/strong＞＜br /＞ 総括講義［1］「モラル・ジレンマ」に立つ＜br /＞ 総括講義［2］「知・情・意」の大きな融合＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞＜strong＞※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。
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＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞コンサル思考は武器になる。
＜br /＞ マネージャー思考はお金を生む。
＜br /＞ 叱咤激励／モチべのマネジメントはもう古い。
＜br /＞ 今はインテレクチャルでリードする。
＜/p＞ ＜p＞マネージャー1年目＝「インテレクチャルリーダーシップを磨く」＜br /＞ マネージャー2年目＝「クライアントへ自分を売り込む」＜br /＞ マネージャー3年目＝「上をマネージ、下を愛す」＜br /＞ 暗記する。
そしてとことん健やかに進化する。
＜/p＞ ＜p＞このように、コンサルタントだけでなくすべてのビジネスパーソンにお届けしたい内容となっております。
＜br /＞ マネージャーはもちろんですが、マネージャーになろうとする皆さんにとっても最高にして最強な思考／心得が書いてございます。
＜br /＞ ぜひご覧ください。
＜br /＞ 満を持してのシリーズ完結編でございます！＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞あなたのチームでは、こんな病に罹っていませんか？＜br /＞ ×「目標ってなんだっけ？」病＜br /＞ × 役割分担したはずのタスクが全くつながらない病＜br /＞ × フィードバックより仲良し病＜br /＞ × 振り返れば、誰もいない病＜br /＞ × 最後はいつもリーダー巻き取り病＜/p＞ ＜p＞チームワーキング（Team＋Working）で必要な3つの視点＜br /＞ 1．チーム視点：チームの全体像を常に捉える視点＜br /＞ 2．全員リーダー視点：自らもリーダーたるべく当事者意識をもってチーム活動に貢献する視点＜br /＞ 3．動的視点：チームを「動き続けるもの、変わり続けるもの」として捉える視点＜/p＞ ＜p＞求められる3つの行動原理＜br /＞ 1．Goal Holding（ゴール・ホールディング）：目標を握り続ける＜br /＞ 2．Task Working （タスク・ワーキング）：動きながら「課題」を探し続ける＜br /＞ 3．Feedbacking （フィードバッキング）：相互にフィードバックし続ける＜/p＞ ＜p＞ 世界は、大小さまざまなチームによる営み、いわゆる「チームワーク」によって成り立っています。
異なるチームが重層的に重なり合いつつ、必要な物事や作業を分担しながら、社会を成り立たせているのです。
＜br /＞ しかし「チームワーク」は、人類史上、最大の「難問：アポリア」の1つでもあります。
みんなが集まれば何となくチームができ、みんなでやれば何となく「よいチームワーク」が生まれる、などということはまずありません。
＜br /＞ どんなに優秀なメンバーが集まったとしても、お互いに、いがみ合い、最低のクオリティの仕事しか達成できないことはよくあるものです。
ひとが集まれば、いつだって思い通りにはいかず、想定外の出来事が起こるものです。
＜br /＞ めざしている方向がバラバラだったり、リーダーだけが独走してしまったり、コミュニケーションがうまくいかなかったり、表面上はうまくいっているように見えてもどこかお互いの心が通い合っていないように感じられたり……。
＜br /＞ 皆さんがこれまで経験したチームでの出来事を少し振り返ってみても、思い当たる節はあるのではないでしょうか。
＜br /＞ チームワークとは、ひとびとにとって必要な社会的営みでありながら、私たちの頭を悩ませる難問の1つなのです。
＜/p＞ ＜p＞ 本書は、さまざまな現場で「チームを前に進めたいと考えているすべてのひとびと」に向けて書かれています。
＜br /＞ チームワークという言葉はよく聞いたり、頻繁に使っていても、チームワーキング（Teamworking）とは、多くの人々にとって初めて聞く言葉かもしれません。
「チームワーキング」とは「チーム（Team）」に「ワーキング（Working：常に動いている状態）」を付け加えた本書の重要なキーワードです。
＜br /＞ 以下の3つを思い浮かべてみてください。
＜/p＞ ＜p＞1）チームメンバー全員参加で、＜br /＞ 2）チーム全体の動きを俯瞰的に見つめ、＜br /＞ 3）相互の行動に配慮し合いながら、目標に向けてダイナミックに変化し続け、成果創出をめざすチームの状態。
＜/p＞ ＜p＞ この本は「チームを前に進め、成果を創出する風景」を日本全国に生み出したいという思いで書かれました。
＜br /＞ 当然のことながら、リーダーや管理職だけのために書かれた本ではありません。
「優秀なリーダーが一人いれば何とかなる」という考え方では今の時代は通用しません。
チームメンバーが「全員参加」で、ダイナミックなチームの動きを創出することが求められます。
＜br /＞ 現代社会において、多くのチームが解決に向けて取り組んでいる課題は、もっと大きく、より複雑で、難解なものです。
「答え」が1つにまとまるものでもなければ、過去に誰かが答えを探していたわけでもありません。
このような見通しのきかない社会の状況下では、どれだけ優秀なチームであっても、リーダー個人の牽引力だけでは前に進みません。
＜br /＞ チームを構成するメンバー全員の賢さと振る舞いこそが、チームの成果の成否を決めます。
そのような全員参加のチームによって生み出されるチームの状況こそが「チームワーキング（Team＋working：チームがダイナミックに動いている様）」なのです。
＜br /＞ 本書は、リーダー、管理職だけではなく、目標に向かってチームを前に進めようとしているすべての方々に必要なチームワークについて論じたいと思います。
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 ＜p＞デジタルが隅々まで浸透した「アフターデジタル」社会。
日本はその社会に向けてゆっくりと進んでいましたが、コロナ禍で状況は一変し、速度を上げてアフターデジタル社会に突き進んでいます。
＜/p＞ ＜p＞多くの日本企業は「DX戦略」で活路を見いだそうとしていますが、実はその立脚点が危ういケースは少なくありません。
すべてがオンラインになるという前提に立っていないのです。
＜/p＞ ＜p＞本書ではアフターデジタル先進国に注目し、特に中国のアリババやテンセントといった巨大デジタル企業の「戦略」、表面的な取り組みの奥にある「本質」に迫ります。
事実として、アフターデジタル社会では産業構造がひっくり返ってしまいます。
これは予測ではなく、実際の中国市場がそうなっており、こうした世界が広がれば、日本のお家芸ともいえる製造業は最下層に位置づけられてしまうのです。
＜/p＞ ＜p＞いわゆるデジタル企業だけでなく、デジタルビジネスとは直接関係ないと思っているビジネスパーソンにも、本書を読んでほしい。
なぜなら、アフターデジタルでは、リアルがなくなるのではなく、リアルの役割が大きく変わると言われているからです。
＜/p＞ ＜p＞アフターデジタル社会になると、市場のルールが変わると考えたほうがいい。
キーワードは「UX」。
そして、アフターデジタル社会において成功企業が共通で持っている思考法を「OMO」（Online Merges with Offline）と呼びます。
社会の変革は避けようがないなら、こうした新たなルールをいち早く学び、自社の立ち位置を決めて戦略を練らねば負けてしまいます。
既に新たな成果を出し始めている日本企業もあります。
デジタルを強みにするには必読の書です。
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 ＜p＞＜strong＞たった4本の線を書くだけ!＜br /＞ あらゆるアイデアの整理~発想~伝達までが1つで完結＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞Amazon1位(発明・特許カテゴリ)ベストセラー著者の最新作!＜br /＞ 旧ソ連の技術力を支えた「最強のフレームワーク」＜/p＞ ＜p＞*通常業務から新規事業まで＜br /＞ *仕事にも日常生活にも＜br /＞ *個人でもチームでも＜/p＞ ＜p＞トリーズ(TRIZ)とは、＜br /＞ ロシアの特許審査官が特許をベースに作成し、＜br /＞ ＜strong＞200万件以上の特許で、定量的に検証・ブラッシュアップされた、＜br /＞ 分野を超えて利用できる、他に類を見ない、非常に優れた発明と問題解決の理論＜/strong＞です。
＜/p＞ ＜p＞そんなトリーズのなかで、＜br /＞ とくに課題設定におけるベースとして重視されているフレームワークが、＜br /＞ 本書で紹介する**「トリーズの9画面法」**です。
＜/p＞ ＜p＞横軸を時間軸、縦軸を空間軸に取り、それぞれを3つずつ、計9個のマスに区切ったもので、＜br /＞ ＜strong＞アイデアの整理や伝達だけでなく、発想についても同じフレームワークで行うことができます。
＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞ポイントは「3つに区切る」ことにあります。
＜br /＞ 2つの内容の比較ではなく、3つめの空間をつくることで、＜br /＞ ＜strong＞アイデアのスキマ＜/strong＞がうまれ、仮説や発想の道筋が見えやすくなるのです。
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 ＜p＞■働き方改革のキーテクノロジー＜br /＞ ビッグデータとAIが人材マネジメントの世界を大きく変えようとしています。
＜br /＞ その主役となるのが、社員の行動データを収集・分析して、生産性の高い人材と組織に成長させる技術であるピープルアナリティクスです。
＜br /＞ この技術は既に欧米ではGAFAをはじめ多くの先進企業で導入され、成果を発揮しています。
本書は、このテーマの第一人者たちが日本企業に向けて、実践法を解説します。
＜/p＞ ＜p＞【目次】＜br /＞ 第1章 ピープルアナリティクスとは何か＜br /＞ 1-1 HRテクノロジーの進化とピープルアナリティクス＜br /＞ 1-2 人事のデータ活用は5段階＜br /＞ 1-3 人事データの定義＜br /＞ 1-4 ピープルアナリティクスが人事部門にもたらす効果＜br /＞ 1-5 日本企業における必要性、3つの理由＜/p＞ ＜p＞第2章 人事データを活用する視点＜br /＞ 2-1 人事データ活用のための3つのポイント＜br /＞ 2-2 動的データの活用＜br /＞ 2-3 データの標準化・連結化＜br /＞ 2-4 人事データの枠を超えるデータの活用＜/p＞ ＜p＞第3章 人事システムの再構築＜br /＞ 3-1人事システムの構築に影響するトレンド＜br /＞ 3-2 既存の人事システム構成が直面する課題＜br /＞ 3-3 ピープルアナリティクスを実現する人事システム構成＜br /＞ 3-4 データ品質管理の落とし穴＜br /＞ ［Column］ピープルアナリティクスにおける個人情報保護＜/p＞ ＜p＞第4章 分析テクニックとその活用法＜br /＞ 4-1 人事データの分析＜br /＞ 4-2 人事データの関係性分析＜br /＞ 4-3 統計・機械学習手法の活用＜br /＞ ［Column］複雑な構造を考慮した分析例＜br /＞ 4-4 テキストデータの分析手法＜br /＞ 4-4 データ分析における基本的な手順＜br /＞ 4-6 相関と因果の違い＜br /＞ ［Column］エビデンスの強さ＜br /＞ 4-7 簡単にできる分析の技法＜br /＞ 4-8 分析者としての心得＜/p＞ ＜p＞第5章 データ分析の実務＜br /＞ 5-1 ピープルアナリティクスの導入時に考えるべきこと＜br /＞ 5-2 プロジェクト設計の実施手順＜/p＞ ＜p＞第6章 運用の組織＜br /＞ 6-1 人材獲得・育成の考え方＜br /＞ 6-2 必要なスキル＜br /＞ 6-3 社内の意識改革＜/p＞ ＜p＞第7章 これからのピープルアナリティクス＜br /＞ 7-1 4つの視点から考える＜br /＞ 7-2 将来に向けて今取り組むべきこと＜/p＞ ＜p＞事例編＜br /＞ 【事例1】パナリット＜br /＞ 先進企業人事経験者が考える組織のグロースハック＜br /＞ 【事例2】セプテーニ・ホールディングス＜br /＞ データ活用は個人の成長のための一手段＜br /＞ 【事例3】サイバーエージェント＜br /＞ マーケティングスキルを人事に活かす＜br /＞ 【事例4】パーソル ホールディングス＜br /＞ データ活用と人事のスタンダードにするために＜br /＞ 【事例5】日立製作所＜br /＞ 生産性向上のためのピープルアナリティクス＜br /＞ 【事例6】ヒロテック＜br /＞ タレントマネジメントシステムの導入・活用＜br /＞ 【事例7】リコージャパン＜br /＞ 人事こそ実験しよう＜br /＞ 【事例8】DeNA＜br /＞ 3つのサーベイを活用した人事の実践＜br /＞ 【事例9】サトーホールディングス＜br /＞ 独自文化「三行提報」を育成につなげる＜/p＞ ＜p＞資料編＜br /＞ 人事データ利活用原則＜br /＞ 人事データ利活用原則に関する考え方について＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞インターネットを利用し、文字だけでやり取りする「テキスト会議」。
＜/p＞ ＜p＞会議室に集まる必要がなく、全員が時間をそろえて参加する必要がないなどメリットの多い会議形式ですが、＜br /＞ 文字だけのコミュニケーションはどうしても誤解や認識齟齬を生みやすく、＜br /＞ 会議での混乱や揉め事が起こりやすくなってしまいます。
＜/p＞ ＜p＞●自分のコメントが、意図とは違う読み方をされてしまった…＜/p＞ ＜p＞●議論があちこちに発散し、1つのことを決めるのに長い時間がかかる…＜/p＞ ＜p＞●ちょっとした行き違いから言い争いが始まり、なかなか誤解が解けない…＜/p＞ ＜p＞このような問題の原因は、「テキスト会議」に特化した運用ルールがないことです。
＜/p＞ ＜p＞対面の会議ではすでにいくつかの運用ルールが提唱されていますが、＜br /＞ テキスト会議の運用ルールは、これまでほとんど整備されて来ませんでした。
＜/p＞ ＜p＞テキスト会議は、相手の表情が見えない、声のトーンで感情を判断できないなど、＜br /＞ 対面の会議にはない特徴をいくつも持っています。
＜br /＞ それならば、運用ルールもテキスト会議に沿ったものを用意しなくてはなりません。
＜/p＞ ＜p＞本書は、これらの特徴や対面の会議との違いをよく理解した上で、＜br /＞ テキスト会議に特化した運用ルールをまとめて『議事法』として成文化したものです。
＜br /＞ 豊富な実例を交えてルールを解説し、『テキスト議事法』の導入から実践までをまとめています。
＜/p＞ ＜p＞標準的な運用ルールを導入することで、混乱や揉め事が起きることなく＜br /＞ テキスト会議が進められることを目指した一冊です。
＜/p＞ ＜p＞■目次＜/p＞ ＜p＞第1章 テキスト議事法とは何か＜/p＞ ＜p＞第2章 テキスト議事法の導入方法 （会議での役割、オンライン会議室 他）＜/p＞ ＜p＞第3章 審議 （議案作成、賛同者、討論、動議、要求、差戻、議長裁定 他）＜/p＞ ＜p＞第4章 採決 （採決形式、記名投票と無記名投票、決定投票、決議事項 他）＜/p＞ ＜p＞第5章 協議と報告 （審議との区別 他）＜/p＞ ＜p＞第6章 監査 （監査の構成、監査の上申 他）＜/p＞ ＜p＞第7章 禁止行為 （個人批判の禁止、建設的でない批判の禁止 他）＜/p＞ ＜p＞第8章 懲罰 （懲罰の種類、弁明、懲罰の適用範囲 他）＜/p＞ ＜p＞第9章 発言録 （議事録と発言録、発言録の公開、公開対象からの除外 他）＜/p＞ ＜p＞第10章 緊急対応 （緊急時の特例 他）＜/p＞ ＜p＞■著者 宮野清隆（みやの・きよたか）＜br /＞ 株式会社シスデイズ代表取締役社長、年収1,000万円以上の交流グループ「HighSociety Japan」代表、＜br /＞ 高IQ団体「JAPAN MENSA」会員（副会長・財務担当・法務担当等を歴任）。
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 ＜p＞＜strong＞“不透明な時代”に揺らがない“確かな自己基盤”を手にするために。
＜br /＞ ベストセラー『働き方の哲学』著者 最新刊！＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞＜strong＞◆ゆれ動く新時代に、健やかに働き続けるために＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞人を樹木にたとえると、＜br /＞ “自分の表現”という花を咲かせ“豊かな成果”に結実させるには＜br /＞ “太く堅い幹”や“広く深い根”が必要です。
＜/p＞ ＜p＞さまざまなビジネス書や、仕事で学ぶ実務スキルの多くは“枝や葉”です。
＜br /＞ スキルアップに励んでも「自分らしさが見つからない」「いまひとつ成果が実感できない」＜br /＞ という感覚があるなら、それは“幹や根”が十分育っていないからかもしれません。
＜/p＞ ＜p＞本書は、人の能力の根幹にある“マインド・観”に目を向けることで、＜br /＞ 一人一人が秘めるすばらしい能力・可能性を発見し、発揮するための1冊です。
＜br /＞ あなたの可能性を発見する旅のガイドとして、役立ててください。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞◆自分らしく強い仕事をする44の能力＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞本書では3部構成で、人の能力の“幹や根”となる「44の能力」を考えていきます。
＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞Part1 20の中核能力＜/strong＞＜br /＞ (1)しる力 (2)みる力 (3)読む力 (4)きく力 (5)感じる力 (6)数える力 (7)はかる力＜br /＞ (8)考える力 (9)学ぶ力 (10)ためる力 (11)合わせる力 (12)想う力 (13)決める力＜br /＞ (14)かく力 (15)言う力 (16)つくる力 (17)起こす力 (18)伝える力＜br /＞ (19)つながる力 (20)導く力＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞Part2 14の発展能力＜/strong＞＜br /＞ (1)課題発見力 (2)プロジェクト構想力 (3)アイデア発想力 (4)マネジメント＜br /＞ (5)リーダーシップ (6)クリティカル・シンキング (7)デザイン・シンキング＜br /＞ (8)コンセプチュアル・シンキング (9)編集力 (10)言葉力 (11)図解力／図観力＜br /＞ (12)ファシリテーション (13)機会創出力 (14)メタ能力＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞Part3 10の意識・観＜/strong＞＜br /＞ (1)自立／自律／自導 (2)自信 (3)自制心 (4)仕事の「自分ごと化」＜br /＞ (5)オープンマインド (6)習慣 (7)価値基盤・理念軸 (8)夢・志＜br /＞ (9)観 (10)こころ・精神性＜/p＞ ＜p＞＜strong＞◆こんな方のための本です！＜/strong＞＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞すべてのビジネスパーソンに＜/strong＞＜br /＞ 「仕事を通じて学んでいるが、社外で通用する力がついている気がしない」＜br /＞ 「自分らしく働きつづけるために、どう能力を磨けば良いのか自信が持てない」＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞人事担当者、キャリアコンサルタントの方に＜/strong＞＜br /＞ 「人事論や概論の説明はできるが、ひとつひとつの「ビジネス能力」を解説できない」＜br /＞ 「人材育成と能力はどう考えたら良いのだろう？」＜br /＞ 「意識・マインド・観とは、能力とどう関連するのだろう？」＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞管理職・経営者の方に＜/strong＞＜br /＞ 「部下や社員の能力開発を進めたいが、何をどう学ぶべきか伝えられない＜/p＞ ＜p＞ ＜strong＞就職・転職に＜/strong＞＜br /＞ 「スキルや技術より大事なことってなんだろう？」＜br /＞ 「どこでも通用する力とはなんだろう？」＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞●本書「はじめに」より＜br /＞ 残念ながら、「ジョブ型」についての誤解が多いことを実感する。
例えば、「ジョブ型は成果主義のことだ」「ジョブ型はリストラのためにおこなわれるものだ」といった誤解である。
それは、日本において「ジョブ型」を体系的に学ぶための機会が圧倒的に不足していることによるからだ。
＜/p＞ ＜p＞「ジョブ型」は確かに日本の人事慣行と相容れない部分のある難しい仕組みである。
＜br /＞ しかし、日本以外のグローバルではほとんどが「ジョブ型」を採用しており、日本でも「ブーム」となって何度となく上陸するのは、「ジョブ型」の持つ普遍性ゆえであろう。
＜br /＞ その普遍性とは「処遇は職務の価値によって与えられるものであり、年齢・性別・人種などによって変えられるべきものではない」ということである。
＜/p＞ ＜p＞日本においては、「年功序列」がやり玉にあがることが多いが、「年齢が高い者が高い処遇を得るのではなく、職務価値が高い者が高い処遇を得る」ということを志向しているとも捉えられる。
誤った理解に基づき、このような本質を見誤るのは望ましいことではない。
＜/p＞ ＜p＞本書は、「ジョブ型」の持つ良い点も悪い点も含めて、体系的に整理し、まさにこれから導入する日本企業の「教科書」として役立つことを期待している。
＜/p＞ ＜p＞【主な目次】＜br /＞ 第1章 なぜジョブ型人事制度が求められるのか＜br /＞ 第3次ジョブ型人事制度の到来＜br /＞ いま、ジョブ型制度が求められる背景＜/p＞ ＜p＞第2章 ジョブ型制度の普及拡大の実態＜br /＞ 普及が大きく進むジョブ型制度＜br /＞ 日本企業がジョブ型制度を導入する狙い＜br /＞ 非管理職へも広がりつつあるジョブ型制度＜br /＞ 全面的なジョブ型制度への移行増加＜/p＞ ＜p＞第3章 日本の労働慣行とのギャップ＜br /＞ 日本と海外の労働慣行の違い＜br /＞ ジョブ型制度における異動の捉え方＜br /＞ 新卒一括採用、ゼネラリスト育成との兼ね合い＜br /＞ 日本企業にマッチするジョブ型制度の構築・運用ポイント＜/p＞ ＜p＞第4章 ジョブ型制度における等級制度＜br /＞ ジョブ型制度の根幹をなす職務等級＜br /＞ 職務評価とは＜br /＞ 職務評価の実際のプロセス＜br /＞ 職務評価の留意点＜br /＞ 職務評価を踏まえた等級体系の構築＜br /＞ 職務記述書とは＜br /＞ 職務記述書を整備する意味合い＜br /＞ 職務記述書と職務評価の運用＜/p＞ ＜p＞第5章 ジョブ型制度における評価制度＜br /＞ ジョブ型制度における評価制度の位置づけ＜br /＞ 職務に基づく業績評価（目標管理制度）＜br /＞ 業績評価を巡る昨今の論点＜br /＞ 職務遂行に求められる行動特性の評価（コンピテンシー評価）＜br /＞ 評価運用を上手く進めるための3つの要点＜/p＞ ＜p＞第6章 ジョブ型制度における報酬制度＜br /＞ ジョブ型制度における報酬制度の位置づけ＜br /＞ 全社共通の報酬制度vs職種別の報酬制度＜br /＞ 報酬設計上の4つのポイント＜br /＞ ジョブ型制度における昇降給＜br /＞ 手当の考え方＜br /＞ 賞与の考え方＜/p＞ ＜p＞第7章 導入コミュニケーション＜br /＞ 導入コミュニケーションの重要性＜br /＞ 全体と個別に対するコミュニケーションの使い分け＜br /＞ 実際のコミュニケーションの進め方＜br /＞ 社員への人事制度の開示レベル＜/p＞ ＜p＞第8章 ジョブ型制度における運用体制・プロセス＜br /＞ ジョブ型制度の運用体制・プロセス上のポイント＜br /＞ 人事部の役割・機能の変化＜br /＞ 人事部のジョブ型制度ノウハウの蓄積・継承＜br /＞ ジョブ型人事制度を支えるシステム＜/p＞ ＜p＞第9章 ジョブ型制度の導入事例＜br /＞ ［CASE1］管理職と報酬の適正化に対応した事例 大手通信業A社＜br /＞ ［CASE2］グローバル化に対応した事例 大手制御装置メーカーB社＜br /＞ ［CASE3］生産性向上に対応した事例 中堅精密機器メーカーC社＜br /＞ ［CASE4］ダイバーシティに対応した事例 大手消費財メーカーD社＜/p＞ ＜p＞第10章 ジョブ型制度の導入における課題＜br /＞ ジョブ型制度の導入と運用を阻むもの＜br /＞ 日本企業に染み付いているメンバーシップ型雇用の発想＜br /＞ 運用主体である人事部門の改革＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞【GeneXus16対応!!】＜/p＞ ＜p＞GeneXusは、南米ウルグアイのGeneXus社が開発した高速開発ツールです。
＜br /＞ 弊社は、生産性向上、保守性向上、レガシー化防止、属人化防止を目的とした次世代の開発手法を研究する中でGeneXusに出会いました。
＜br /＞ 検討の結果、これら全てに効果があると判断しました。
＜br /＞ 採用して以来、素晴らしい効果を発揮し続けています。
＜br /＞ 本書は、弊社で実施している無償ハンズオンセミナの内容に加えて、業務システムに必要と考える各種機能の作り方をまとめています。
＜br /＞ GeneXusをこれから検討される方には、どんなツールなのか、その一端をご確認いただけると思います。
＜br /＞ GeneXusを利用される方には、GeneXus技術者への第一歩を踏み出すお供としてご活用いただけますと幸いです。
＜br /＞ 【目次】＜br /＞ はじめに＜br /＞ 第1章 “生涯現役”の業務システムを具現化するGeneXusの真価＜br /＞ 第2章 はじめの一歩＜br /＞ 2-1 GeneXus の起動＜br /＞ 2-2 ナレッジベースの作成＜br /＞ 2-3 トランザクションオブジェクトの登録＜br /＞ 2-4 データベース変更を伴う項目追加＜br /＞ 2-5 業務要件の追加・変更＜br /＞ 2-6 テーブルダイアグラムの作成＜br /＞ 2-7 Work With の利用＜br /＞ 2-8 アプリケーションに商品出荷機能を追加＜br /＞ 第3章 GeneXus ドリル＜br /＞ 3-1 開発準備編＜br /＞ 3-1-1 ログイン、セッション編＜br /＞ 3-1-2 リンク型メニュー編＜br /＞ 3-1-3 ツリー型メニュー編＜br /＞ 3-1-4 排他制御編＜br /＞ 3-2 Web システム開発編＜br /＞ 3-2-1 既存DB 活用編＜br /＞ 3-2-2 CSV インポート編＜br /＞ 3-2-3 CSV エクスポート編＜br /＞ 3-2-4 Excel インポート編＜br /＞ 3-2-5 Excel エクスポート編＜br /＞ 3-2-6 添付ファイル編＜br /＞ 3-2-7 バッチ開発と呼び出し方編＜br /＞ 3-2-8 複数DB 接続編＜br /＞ 3-2-9 自己参照編＜br /＞ 3-3 iPhone（スマートデバイス）編＜br /＞ 3-3-1 バーコード、QR コード、写真編＜br /＞ 3-3-2 GPS、マップ活用編＜br /＞ 3-4 運用・デバッグ編＜br /＞ 3-4-1 簡易デバッグ編＜br /＞ 3-4-2 出力SQL 確認編＜br /＞ 3-4-3 テキスト書き出し編＜br /＞ 3-4-4 デプロイ（WAR 作成、Tomcat）編＜br /＞ あとがき 〜システム開発上流工程の重要性＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞人材開発、組織力向上の手段として欠かすことのできない研修・セミナー。
＜br /＞ その効果をいかに高めていくかは、人材開発担当者および研修担当者、研修講師にとって必須の課題です。
＜br /＞ 効果的な学びを生み出すには、研修参加者が「主体的に学ぶこと」が欠かせません。
＜br /＞ 本書では、著者ボブ・パイク氏が体系化し、世界的に評価される「参加者主体の研修手法」をベースに、研修参加者の学ぶ意欲を高め、学習効果を最大化する研修を行ううえで欠かせないスキルをまとめます。
＜br /＞ 研修に携わる人にとって必須のスキル〜インストラクショナルデザイン、デリバリースキル、ファシリテーションスキル、効果測定〜を網羅。
＜br /＞ 効果的な学びを促す研修をデザイン、運営するノウハウをまとめた1冊です。
＜br /＞ 誰かに何かを【教える】立場にあるすべての人へ。
＜br /＞ 退屈な研修が実践的な学びに変わる!＜br /＞ 世界30カ国、12万人以上が学んだ「教える」理論のエッセンス。
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 ＜p＞ 企業情報システムをはじめ、あらゆる分野でソフトウエアの存在感が増す中、品質確保の“最後の砦“であるソフトウエアテストの重要性はますます高まっています。
＜/p＞ ＜p＞ 一方で、ソフトウエアの高機能化、複雑化が進み、テストにかかる負荷は増大するばかり。
やみくもなテストを実施すれば、コストや手間をいくらかけてもきりがありません。
現実に、テストの生産性が低い、なかなかソフトウエアの品質が上がらない、といった悩みを抱える開発現場は少なくありません。
＜/p＞ ＜p＞ 本書は、システム開発を手掛けるエンジニアやマネジャーに向けて、ソフトウエアテストの生産性を上げ、ソフトウエア品質を効率良く高めるために必要な知識やノウハウを解説します。
＜/p＞ ＜p＞ 第1章「これだけは押さえるテストの基本」では、ソフトウエアテストの土台ともいえるソフトウエア品質の考え方やテストエンジニアの役割、「テスト計画」「テスト設計」「テスト実行」「テスト管理」というソフトウエアテストの各工程におけるノウハウを、多くの事例を用いながら体系的に説明しました。
＜/p＞ ＜p＞ 続く第2章「駄目パターンに学ぶテストの鉄則」では、現場における様々な“駄目”なシーンに対して、そこで抱える課題への回避策や対処策を解説しています。
＜/p＞ ＜p＞ 本書は、ソフトウエアテストの専門家である筆者陣が、現場での豊富な経験を基に、実践的なノウハウを分かりやすく解説しています。
高品質なソフトウエアを効率良く開発するには、質の高いソフトウエアテストが欠かせません。
ぜひ本書をお役立てください。
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 ＜p＞本書の著者であるアメリカの思想家ケン・ウィルバーが提唱した「インテグラル理論」は、人・組織・社会・世界の全体像をより正確につかむフレームワーク。
「インテグラル(統合的)」であるとは、差異の中にある共通性を大切にすること、多様性の中にある統一性を尊重することを意味します。
多様化、複雑化した世界を読み解き、人・組織・社会というあらゆるセクターで存在している課題に向き合うにあたり、大きなヒントを与えてくれるものです。
現実的に、私たちが生きている社会は、複雑化の一途をたどっています。
昨今目覚しい発展を遂げているAIやブロックチェーン技術の台頭は、新たな恩恵をもたらす一方で、新たな課題を生み出しているのもまた事実です。
こうした現実に直面した私たちに対して、「インテグラル理論」が与えてくれる示唆のひとつは、「個人の内面、そして社会・文化の発達度合い」という視点です。
哲学、心理学、人類学、社会学、宗教、生物学、システム科学など多様なテーマ、ジャンルを統合的に捉えることを通して、「人・組織・社会の健全な発達のモデル」を示しました。
人材開発、組織開発、事業構想、社会課題の解決・・・・・・本書が示す成長モデルは、VUCA時代のリーダーに大きな示唆を与えてくれます。
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 ＜p＞**一橋ビジネススクールの「エグゼクティブMBAコース」で教える＜br /＞ 問題解決の定石から新時代での応用までが、この1冊で学べる＜/p＞ ＜p＞21世紀のバリューを創っていくのは、問題解決のプロではなく、＜br /＞ 何が価値なのかを、真善美の「善」に基づき判断できる人だ。
**＜/p＞ ＜p＞IQ重視のマッキンゼーとEQに勝るボスコン、世界の二大コンサルの問題解決の基本技とその限界を、＜br /＞ マッキンゼーのディレクター、ボスコンのシニアアドバーザーを務める双方を知る数少ない存在である著者が、＜br /＞ それらを超える価値創造の技術とビジネスの最新潮流と共に語る。
＜/p＞ ＜p＞すでに語られ尽くされた感のある問題解決の定石の新たな活用法が豊富な事例とともに示される本書は、＜br /＞ 新時代の問題解決の教科書としてビジネスパーソン必携の一冊である。
＜/p＞ ＜p＞第一部 コンサルの基本技＜br /＞ 1章 問題解決力＜br /＞ 2章 課題設定力「論点思考」＜br /＞ 3章 仮説構築力「仮説思考」＜br /＞ 4章 インパクト力「インパクト思考」＜br /＞ 5章 フレーミング力?MECEとロジックツリー＜br /＞ 6章 フレーミング力?定番フレームワーク＜br /＞ 7章 分析の切れ味＜br /＞ 8章 ストーリーとしての戦略＜/p＞ ＜p＞第二部 一流コンサルのスゴ技＜br /＞ 9章 大前研一の「ワープする脳」＜br /＞ 10章 IQ・EQ・JQと「真善美」＜br /＞ 11章 システム思考＜br /＞ 12章 非線形思考＜/p＞ ＜p＞第三部 コンサルを目指す、コンサルを超える＜br /＞ 13章 コンサルを目指すあなたへ＜br /＞ 14章 コンサルを超えたいあなたへ＜br /＞ 15章 社会課題を解決したいあなたへ＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞たった一つのKPIが組織を変える！ KPIは、単なる経営目標管理のための指標ではありません。
明確な戦略と、それを実現するストーリーに裏打ちされた、実効果を測定することができる方法がKPIマネジメントです。
本書は、KPIは事業戦略そのものであり、戦略に基づき、人や組織を動かすエンジンであるという理解に至ることを目的としています。
KPIマネジメントに興味を持つ経営者・事業責任者・ブランドマネジャー・ラインマネジャーなど、今現在、事業活動の中核を担っているリーダー。
そして、これから企業の中核を担っていくであろう、次世代のリーダー候補たちに向けた、理論と実例による、より効果的な実務のための一冊です。
本書を通して伝えたいことは、以下の5点です。
1. KPIとKPIマネジメントについての基本的な概念2. 顧客や組織を動かすためにKPIが非常に強力なツールになる理由3. KPIという概念は導入されているものの、うまく活用できない企業が多い背景4. 具体的にどのような手順でKPIを策定するか、その方法論5. 策定したKPIを検証、効果測定する上でのポイント本書を手に取って下さったことをきっかけに、ぜひとも、事業戦略とKPIを効果的に融合させた、実効性のあるマネジメントを推進していただきたいと考えています。
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 ＜p＞オフィスで働くホワイトカラー、管理部門に向けた業務改善の基本書。
＜br /＞ 近年ニーズの多い「働き方の改革(ワークライフバランス)」についても触れて、企業で進める改革の2つのタイプである部門単位の改善推進と全社横断の改善推進の両面について、ステップに沿って必要なポイントを整理してわかりやすく解説します。
＜br /＞ 改善の各プロセスで推進担当者がすぐに使えるフォーマットやツールも豊富に紹介します。
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＜p＞≪こんな悩みはありませんか?≫＜br /＞ □研修で、一生懸命話しているのに反応が薄い＜br /＞ □研修参加者のレベルにバラつきがあって誰に合わせればいいかわからない＜br /＞ □研修で学んだ内容が現場で活かされていない＜br /＞ □ワークを取り入れてはいるが、いまいち盛り上がらない＜br /＞ 人材開発、組織力向上の手段として欠かすことのできない研修・セミナー。
＜br /＞ その効果をいかに高めていくかは、人材開発担当者および研修担当者、研修講師にとって必須の課題です。
＜br /＞ 効果的な学びを生み出すには、参加者が「主体的に学ぶこと」が欠かせません。
＜br /＞ 本書では、著者ボブ・パイク氏が体系化し、世界30万人が学んだ「参加者主体の研修手法」をベースに、学ぶ意欲を高め、学習効果を最大化する研修を行ううえで欠かせない「インストラクショナルデザイン」の理論と実践をまとめます。
＜br /＞ 知識のない方でも、8つのステップに沿って考えるだけで、効果的な研修をデザインできるようになります。
＜/p＞ ＜p＞【今日から使える研修設計用ワークシート付】＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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 ＜p＞**◎人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト＜br /＞ ◎ Q&Aと図解ですぐに読める! 現場で使える知識が満載＜br /＞ ◎ 組織を成長させるための理論と実践を体系的にまとめて収録＜br /＞ ◎ 「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の実例も紹介＜/p＞ ＜p＞当書は 10章×10のツボと 4 社の実例により、＜br /＞ 人材マネジメントの基礎知識を図解と文章で展開していきます。
**＜/p＞ ＜p＞気になるツボだけを「つまみ食い」することもできますし、＜br /＞ 通して読めば構造的に人材マネジメントを把握することができます。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 1. 人材マネジメント＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメント全体の目的、歴史、構造、日本の特徴、効果的に 行う方法などの概論です。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 2. 人事評価＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメントの判断情報となる「人事評価」。
＜br /＞ その目的、対象と主な方法、 これからの展望について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 3. 賃金・退職金(外的報酬)＜/strong＞＜br /＞ 働くことによって得られる「報酬」のうち、外的報酬と呼ば れる「賃金・退職金」。
＜br /＞ その内訳と決定方法、重要な納得感の醸成について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 4. 働きがい(内的報酬)＜/strong＞＜br /＞ 報酬のうち、内的報酬と呼ばれる「働きがい」。
＜br /＞ 日本の現状や、向上させる方法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 5. 等級＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメントの方針を具現化した骨格である「等級」。
＜br /＞ その歴史と種類、自社に適した等級について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 6. 採用＜/strong＞＜br /＞ 人材の流れである「リソースフロー」の入り口「採用」。
＜br /＞ 人員計画、人材要件、選考の手法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 7. 異動・代謝＜/strong＞＜br /＞ リソースフローの中心であり適材適所の重要な手法である「異動」、そしてリソースフローの出口である「代謝」。
＜br /＞ その方法と日本の特徴について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 8. 人材開発＜/strong＞＜br /＞ 企業が投資して人を育成する「人材開発」。
＜br /＞ 対象となる能力、方法、これからの展望について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 9. 組織開発＜/strong＞＜br /＞ 組織の効果を高める計画的な取り組みである「組織開発」。
＜br /＞ その定義、対象、方法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 10. 働く人＜/strong＞＜br /＞ 働く人の視点で、キャリアと専門職プロフェッショナルについて考えます。
＜/p＞ ＜p＞また、各章末には「4社の事例」として実際の企業がどのように人材マネジメントを実践しているのか、＜br /＞ 企業規模と育成雇用のスタンスから4タイプの実例を挙げています。
＜/p＞ ＜p＞さらに人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージを「まとめ」も各章ごとに掲載しています。
＜/p＞ ＜p＞＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜br /＞ ＜strong＞◆◆人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト◆◆＜/strong＞＜br /＞ 本書を公式テキストとし「人材マネジメント」に関する＜br /＞ 基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！＜/p＞ ＜p＞◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方＜br /＞ ◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方＜br /＞ ◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方＜/p＞ ＜p＞検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！＜/p＞ ＜p＞**【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月）＜br /＞ 【申込受付】検定開始日の1カ月前から検定最終日まで＜br /＞ 【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問＜/p＞ ＜p＞詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ**＜br /＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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![]() ＜p＞**◎人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト＜br /＞ ◎ Q&Aと図解ですぐに読める! 現場で使える知識が満載＜br /＞ ◎ 組織を成長させるための理論と実践を体系的にまとめて収録＜br /＞ ◎ 「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の実例も紹介＜/p＞ ＜p＞当書は 10章×10のツボと 4 社の実例により、＜br /＞ 人材マネジメントの基礎知識を図解と文章で展開していきます。
**＜/p＞ ＜p＞気になるツボだけを「つまみ食い」することもできますし、＜br /＞ 通して読めば構造的に人材マネジメントを把握することができます。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 1. 人材マネジメント＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメント全体の目的、歴史、構造、日本の特徴、効果的に 行う方法などの概論です。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 2. 人事評価＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメントの判断情報となる「人事評価」。
＜br /＞ その目的、対象と主な方法、 これからの展望について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 3. 賃金・退職金(外的報酬)＜/strong＞＜br /＞ 働くことによって得られる「報酬」のうち、外的報酬と呼ば れる「賃金・退職金」。
＜br /＞ その内訳と決定方法、重要な納得感の醸成について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 4. 働きがい(内的報酬)＜/strong＞＜br /＞ 報酬のうち、内的報酬と呼ばれる「働きがい」。
＜br /＞ 日本の現状や、向上させる方法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 5. 等級＜/strong＞＜br /＞ 人材マネジメントの方針を具現化した骨格である「等級」。
＜br /＞ その歴史と種類、自社に適した等級について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 6. 採用＜/strong＞＜br /＞ 人材の流れである「リソースフロー」の入り口「採用」。
＜br /＞ 人員計画、人材要件、選考の手法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 7. 異動・代謝＜/strong＞＜br /＞ リソースフローの中心であり適材適所の重要な手法である「異動」、そしてリソースフローの出口である「代謝」。
＜br /＞ その方法と日本の特徴について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 8. 人材開発＜/strong＞＜br /＞ 企業が投資して人を育成する「人材開発」。
＜br /＞ 対象となる能力、方法、これからの展望について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 9. 組織開発＜/strong＞＜br /＞ 組織の効果を高める計画的な取り組みである「組織開発」。
＜br /＞ その定義、対象、方法について解説します。
＜/p＞ ＜p＞＜strong＞Chapter 10. 働く人＜/strong＞＜br /＞ 働く人の視点で、キャリアと専門職プロフェッショナルについて考えます。
＜/p＞ ＜p＞また、各章末には「4社の事例」として実際の企業がどのように人材マネジメントを実践しているのか、＜br /＞ 企業規模と育成雇用のスタンスから4タイプの実例を挙げています。
＜/p＞ ＜p＞さらに人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージを「まとめ」も各章ごとに掲載しています。
＜/p＞ ＜p＞＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜br /＞ ＜strong＞◆◆人事力検定『人材マネジメント入門』公式テキスト◆◆＜/strong＞＜br /＞ 本書を公式テキストとし「人材マネジメント」に関する＜br /＞ 基礎知識のスピーディな習得・確認・証明につながる検定です！！＜/p＞ ＜p＞◎読むだけに終わらせず知識を定着させたい方＜br /＞ ◎これまでの経験で培った「人事力」を試し証明したい方＜br /＞ ◎人事領域でキャリアチェンジ、キャリアシフトしたい方＜/p＞ ＜p＞検定を目指すことで学習効果が高まる＆合格者には認定証を発行＆履歴書等に記載可能！＜/p＞ ＜p＞**【受検期間】 年4回（3月・6月・9月・12月）＜br /＞ 【申込受付】検定開始日の1カ月前から検定最終日まで＜br /＞ 【受検方法】オンライン受検／CBT多岐選択式50問＜/p＞ ＜p＞詳細＞＞「人事力検定」公式サイトへ**＜br /＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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